Schritt 3: Culture-Integration gestalten

Sie haben erkannt, dass für einen wirklichen Verbesserungsprozess beide Seiten sowohl die Sachzwänge als auch die individuellen Bedürfnisse der Menschen berücksichtigt werden müssen. Aus Ihrer Historie heraus sind Sie in einer dieser beiden Seiten bereits auch erfahren und sehr gut aufgestellt. Sie merken aber bei der Umsetzung in der Breite, dass es immer wieder Probleme gibt, die sich mit Ihrer bisherigen Kompetenz und Denkweise nicht direkt lösen lassen.

Warum sollten Sie Ihre „Culture Integration“ gestalten?

Eine wirkliche Integration von Sachzwängen, die sich aus der Strategie und dem Umfeld einer Organisation ergeben, und den persönlichen Bedürfnissen, die die Mitarbeiter innerhalb der Organisation haben, ermöglicht:

  • eine effiziente, hochqualitative Leistungserbringung für den Kunden und
  • eine hochmotivierte, selbstwirksame Belegschaft.

Die Integration beider Seiten ist die Grundvoraussetzung, um eine Organisation in die Lage zu versetzen, langfristig zu lernen. Effiziente Prozesse mit einem qualitativ hochwertigen Ergebnis bedürfen der offenen Lernbereitschaft und –erfahrung der Mitarbeiter und umgekehrt. Alle Versuche, Lernen einer Organisation über Wissensdatenbanken zu ermöglichen, können nicht funktionieren, da neben dem abbildbaren Wissen vor allem die innere Haltung und Denkweise der Menschen entscheidend ist, die die Kultur einer Organisation bildet.

Jede Organisation hat eine eigene Kultur. Diese hat sich in ihrer vorhandenen Ausprägung aber meist ungeplant entwickelt. Viele haben erkannt, dass sie kulturelle Probleme haben. Sie haben aber aufgrund fehlender Kenntnisse und Fähigkeiten auf beiden Seiten nicht das Handwerkszeug, sie aktiv zu verändern. Sie versuchen vielmehr, Defizite auf der menschlichen Bedürfnisseite mit mehr Struktur bzw. strukturelle Defizite mit mehr Eingehen auf die persönlichen Bedürfnisse zu bekämpfen. Was natürlich scheitert.

Was können Sie tun, um eine „Culture Integration“ zu gestalten?

Sie werden die Kultur Ihrer Organisation aktiv und geplant verändern. Dazu ist es vor allem wichtig, nicht mehr des Gleichen zu tun, sondern die Gegenseite zu stärken, die in der Vergangenheit zu kurz gekommen ist. Es wäre allerdings fatal, sich komplett auf die andere Seite zu stürzen.

Vielmehr ist es ein Integrieren der bisher nur rudimentär vorhandenen Kompetenzen der anderen Seite in die bereits vorhandenen eigenen Stärken. Dabei sind Experimentiergeist und Reflexionsvermögen gefragt. Jeder Schritt ins Neuland bringt Unsicherheiten mit sich, die nur durch Ausprobieren entschärft werden können.

Ein derartiger Wandel einer Organisation geht weder über Nacht noch ohne Schweiß und Frustrationen ab. Sowohl auf der Mitarbeiter- als auch auf der Führungsseite. Wenn die Mitarbeiter und das Umfeld allerdings merken, dass es Ihnen wirklich ernst damit ist, erhalten Sie eine Aufbruchsstimmung, die Sie so wahrscheinlich noch nie kennengelernt haben.

Wir begleiten Sie gerne auf diesem Weg - auch über Jahre hinweg, indem wir Ihnen immer bei Bedarf eine Außenperspektive anbieten und Hinweise sowie Unterstützung für Ihren nächsten Schritt gewähren. Dadurch können Sie den Weg aus sich selbst heraus bewältigen. Eine Kopie der Kultur einer anderen Organisation ist nämlich leider nicht möglich. Aus diesem Grund kann bei erfolgreichem Kulturwandel aber auch Ihre Organisation nicht kopiert werden.

Was ist der nächste Schritt?

Wenn sich Ihre Organisation auf den Weg gemacht und die ersten Lernerfahrungen hinter sich gebracht hat, kommt irgendwann der Zeitpunkt – häufig nach etwa 2 Jahren – an dem die Euphorie nachlässt und Ernüchterung über die Anstrengungen einsetzt.

Um ein Zurückfallen in alte Muster zu verhindern, benötigt es erneut große Anstrengungen des Managements, um die Errungenschaften zu bewahren und das Feuer weiterer Entwicklungen am Brennen zu halten. Die ganze „Culture Integration“ muss systematisiert und damit stabilisiert werden.

Schritt 4: Culture-Integration stabilisieren

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